Teorías de la motivación

Escribe: Bozena Zakrzewski

La motivación es aquello que nos impulsa a actuar de determinada manera, como si fuera el combustible que utilizamos para alcanzar ciertos fines. En una empresa, los empleadores tratan de entender cómo se da este proceso en sus trabajadores para poder mantenerlos motivados para así evitar la fuga de talentos y alcanzar las metas organizacionales. Sin embargo, no hay duda que los seres humanos somos muy complejos y no seguimos los mismos patrones de conducta. Afortunadamente existen diversos modelos que nos dan diferentes puntos de vista y ayudan a tener una mejor comprensión del tema.

El modelo de motivación explica que las necesidades e impulsos que poseemos generan cierta tensión que está ligada al contexto en el cual estamos. Para entenderlo mejor: cuando tenemos hambre nos duele el estómago, así que buscamos comida en nuestro entorno.

Dentro de este modelo se destaca McClelland quien afirma que el individuo busca la satisfacción de tres necesidades dominantes cuyas características son las siguientes:

1. De logro: las personas trabajan mejor cuando se les da crédito por sus esfuerzos, se responsabilizan de sus acciones y resultados y, por último, disfrutan de los logros ya sean individuales o grupales.
2. De afiliación: mejoran su desempeño cuando se les felicita por sus actitudes positivas, sienten satisfacción cuando se rodean de amigos; sin embargo, a veces tienen dificultades para retar a sus compañeros laboralmente por temor a dañar sus relaciones interpersonales.
3. De poder: no buscan el poder personal, todo lo contrario, buscan el llamado poder institucional. Es decir, tratan de influir en el comportamiento de los demás para lograr el bien común.

Es necesario recalcar que estas tres necesidades están presentes en cada persona y se van desarrollando con el paso del tiempo. Sin embargo, no hay una transición específica o definida entre ellas a diferencia de lo que nos plantea Maslow quien, junto a Herzberg y Alderfer, se enfoca en las necesidades humanas.

Necesidades humanas

¿Quién no ha escuchado hablar de las típicas “necesidades primarias”[1] y “necesidades secundarias”[2]? Pues, bien, ello ha servido de base para las tres teorías siguientes.

El conocido Maslow – como muchos recordarán de sus libros de psicología del colegio – divide las necesidades en cinco las cuales deben satisfacerse en orden. En primer lugar, están las fisiológicas (comer o tomar agua); luego, las de seguridad (desarrollarse en un buen ambiente laboral); las de pertenencia social (participación social); las de autoestima y estatus (como las sensaciones de competencia) y, por último, las de realización o satisfacción (ser lo que uno es capaz).

Por otro lado, Herzberg plantea una idea novedosa la cual se puede resumir de la siguiente forma: el opuesto de satisfacción no es insatisfacción. En efecto, para este psicólogo el antónimo de “satisfacción” es “no satisfacción” y el de “insatisfacción”, “no insatisfacción”. El porqué de esto radica en que aquello que nos causa insatisfacción no es necesariamente la ausencia de lo que nos causa satisfacción. Para ser más específicos, pongamos un ejemplo: un gerente felicita a su empleado por su excelente gestión. Ello será recibido como una intensa motivación; no obstante, la carencia del reconocimiento no lleva al empleado a sentir insatisfacción. Todo lo contrario pasa con la limpieza del local, donde su carencia creará insatisfacción entre los empleados pero su presencia no necesariamente causa satisfacción.

Por último, Alderfer presenta su teoría E-R-G cuya siglas hacen referencia a tres necesidades: Existencia, Relación y Crecimiento, similares a las que propone Maslow; sin embargo, aquí no hay una secuencia estricta a cumplir.

El modelo de las expectativas, elaborada por Vroom y mejorada por Porter y Lawler, indica que la motivación depende del valor de la recompensa o meta ajustado por la probabilidad de que los esfuerzos sean de importancia para el logro del objetivo. En este sentido, si a una de estas dos variables se le asigna un valor neutro, la persona no estará motivada. Es importante resaltar también que, a diferencia de los otros modelos, este no se basa en necesidades insatisfechas y demuestra cómo se pueden tomar decisiones mediante tres componentes: valencia (el valor que se le otorga a una recompensa), expectativas (la creencia de que el esfuerzo lleve a cumplir la tarea) e instrumentalidad (la creencia de que se obtendrá una recompensa cuando se cumpla el objetivo).

El modelo de equidad de J.Stacy Adams, como su nombre lo indica, explica la igualdad que debe existir entre los resultados personales y las recompensas que se reciben por ellos. Esta igualación también es comparada contra los resultados de las otras personas y las recompensas que reciben. De esta manera, un trabajador puede ser recompensado excesivamente o insuficientemente; sin embargo, según este modelo, él siempre tratará de buscar el equilibrio ya sea disminuyendo el valor de las recompensas o trabajando más para el primer caso o viceversa para el segundo.

En conclusión, es importante que los empleadores tengan en cuenta las necesidades individuales de los trabajadores y cuáles son las predominantes, además de las distintas teorías explicadas. No obstante, también es esencial que los objetivos, es decir, las metas que tiene planteada la empresa, se acepten, sean específicos y signifiquen un reto para que luego pueda haber una supervisión y retroalimentación del rendimiento. De esta manera, una buena definición de objetivos sirve como proceso motivacional para los empleados.

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[1] Importantes para la conservación de la vida, tienen carácter casi universal y varían debido a las tradiciones de las personas.

[2] Son demandas de la mente y espíritu Aparecen según la maduración de la persona.


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